Гештальт-подход в управлении конфликтами в организации.

Концепция множественных реальностей  - одна из наиболее важных для запуска изменений в организации, работы антикризисного руководителя или оргконсультанта. Без ее понимания невозможно эффективно работать с организацией, как с системой, нельзя понять происхождение конфликтов. Данная концепция была разработана основоположником феноменологической социологии А.Шюцом, а мы помним, что феноменология является краеугольным камнем гешталь-подхода в работе с организациями.

Тренд, который мы на сегодняшний день наблюдаем в менеджменте  – нивелировать эту концепцию,  ключевая  идея, которая активно пропагандируется различными бизнес-школами, тренингами по управлению персоналом, утверждает, что все люди в компании должны иметь одинаковое виденье компании и ее развитие (вспомните идею Джеки Коллинза о корпоративной религии).  Пример - запрос  на проведении тренингов по тимбилдингу, где заказчик делает запрос формирование команды единомышленников! Но только отзывы на этот тренинг очень часто негативные,   мол, мы хорошо провели время, но люди не стали думать, как единое целое. Из всего этого можно сделать вывод, что  запрос на одинаковое виденье – недостижим. Единое восприятие реальности существования компании - это утопия. Даже собственник в зависимости от настроения, времени суток видит свою компанию и ее будущее по-разному. Но что тогда делать?

Общность – это важная ценность людей. Людям важно узнавать своих.  Это позволяет преодолевать тревожную реальность разности картин мира. Человек вскрывающие разности – вызывает агрессию.  Именно поэтому никто не любит новаторов или антикризисных управляющих.

В массе вскрываемых различий может появиться новая осознанность прерывания потребности человека и организации. Множественные реальности  – это осознанность, которая возникает на границе контакта, на границе различий. Типовые варианты  проблемных ситуаций, с которыми мы сталкиваемся в организациях -  это проявление разного набора поведенческих стереотипов, ценностей, личных историй, способов интерпретирования информации.  При погружении во внутреннее обоснование  поведения человека или группы, то увидишь переплетение мотивов и различных способов преобразования информации. 

В организациях существуют субкультуры имеющие разные наборы ценностей, зачастую противоречивых.  Пример – конфликт производства и логистики, или отдела продаж и маркетинга. И пока есть чувства негативные в адрес другого отдела – договориться  невозможно, никакие тренинги по переговорам здесь не помогут!  Борьба за статус в организации съедает попытки провести любые переговоры. В разных группах людей – разные реальности.
Реальности сводить к общему знаменателю -  не надо, шаг первый  для руководителя – сделай позиции ясными, заставь людей проговорить их, задача консультанта – поддержать контакт, невзирая на риски, помочь поддерживать диалог между сторонами.  Одна из задач оргконсультанта, которую мы реализуем в своей работе, это помогать людям в организации  понять, чем они отличаются  друг от друга, а потом чем они полезны друг для друга.
Осознование границ другого формирует уважение к ним и возможность договориться. Важно вскрыть трудные элементы видимых различий. И здесь начинается педагогика безоценночности.

Эмоциональная способность воспринимать информацию от партнера напрямую зависит от того, как подается материал.  Приведем пример: «рискованные новаторы», «меньшинство», «геи», «маргинальные дегенараты», «пидо…» - это все обозначения отдела развития в одном из крупных холдингов, просто обозначения давали разные люди из разных подразделений, с разным отношением к отделу развития. Представьте себе, что вы первый раз попали в эту организацию, ваше отношение к сотрудникам отдела развития будет напрямую зависеть от того, кто первый из холдинга даст вам их описание. Вот она множественная реальность, свести оценку к одному эпитету – насколько это реально? Способы оценки информации, ее восприятия определяют эффективность взаимодействия разных субкультур в организации. Руководитель не может адекватно сформулировать оценку, так как сам находится в плену уже сформировавшегося представления.

Как работать с уже сформировавшимися  преставлениями о других, которые мешают эффективному взаимодействию между людьми, отделами мы рассмотрим в следующих статьяхТакже мы разберем эффективность тренингов для руководителей.


Посмотрите программу нашего тренинга по формированию системного мышления у руководителей - «Теория систем в практике работы руководителя».
Мы учим думать эффективно.