Как оценить эффективность тренинга? Вопросы, методики, идеология.

Раз в год я провожу в Санкт-Петербурге уникальный тренинг для тренеров, одним из блоков которого является «Оценка эффективности тренинга».

На сегодняшний день тема оценки эффективности тренинга является наиболее актуальной и спорной как для самих тренеров, так и для организаций. Высокая значимость темы и отсутствие эффективных рабочих инструментов по ней делает этот вопрос особенно насущным и остро обсуждаемым. Проблема  в первую очередь заключается в  отсутствии системного подхода к данному вопросу.

Для заказчика, оценка должна отражать степень влияния  тренинга на  эффективность компании, что делает систему  обучения  управляемым процессом, обеспечивает понимание дальнейшего планирования работы с персоналом и  дает возможность определить экономический эффект от затрат на обучение.

Тренеру она дает возможность отслеживать и корректировать результаты своей работы, совершенствовать и «оттачивать» тренинговые  программы.  Конечно, если перед нами профессионал, человек, который активно развивается в своей профессии.

Таким образом, без оценки  эффективности тренинг становится очень грустно.
И тренеру важно понимать, как он должен отвечать на вопросы заказчика  типа:

- «Как по окончании  тренинга понять, насколько хорошо прошел тренинг, был ли он эффективен?»;
- «Было ли обучение полезно для участников?»;
- «В какой степени усвоен материал и будет ли он применяться на практике?»;
 - «Как обучение повлияло на успех предприятия-заказчика?»;
- «Как оценить полученный эффект от эффективности тренинга?» и т.д.

ФИЛОСОФИЯ ОЦЕНКИ

В основе любой системы оценки эффективности тренинга лежат два определяющих принципа, а именно:

• Обучение считается эффективным, если благодаря ему в деятельности сотрудников и организации происходят положительные изменения, появляются результаты, новые цели и формируется потребность в следующем этапе эффективности тренинга, развития, роста.

• Оценка является обязательным этапом в жизни социальной системы, как отдельно взятого человека, так и отдела, компании, корпорации .

Говоря об оценке эффективности  тренинга, мы будем выделять два ключевых аспекта, а именно:

1. Оценка процесса проведения  тренинга;

2. Оценка результата эффективности тренинга.

Как правило, в процессе эффективности тренинга задействованы три категории участников, для каждой из которых оценка бизнес-тренинга помогает ответить на свои вопросы:

1) Руководители людей, направленных на обучение – для данной категории важна оценка результатов эффективности тренинга с точки зрения влияния на деятельность предприятия в целом.

Обычные вопросы, которые он задает бизнес  тренеру:

- «Помогает ли тренинг мне в решении задач поставленных руководством»;
- «Является ли он подходящим инструментом решения организационных проблем ?»
- «Стоит ли вкладывать деньги в это мероприятие или лучше вложить их во что-то другое?»;

2) Тренер задает себе и участникам тренинга другие вопросы:

-«Был ли тренинг эффективным с точки зрения достижения результата обучения?»;
- «Насколько эффективна была работа тренера с группой и материалом?»;
- «Понравился ли тренинг участникам?»;
- «Бездарь я или гениален?»
- «Негативная реакция участников – это групповое сопротивление или неудачно выстроенная программа?» и т.д.

3) Сотрудники,участники тренинга  – для них имеет значение как оценка процесса (как я провел время)  так и  понимание, что они чему-то научились.

Актуальными становятся такие вопросы:

- «Как этот тренинг отразится на моей работе, профессиональной карьере?»;
- «Как оценит руководство и коллеги мое участие в тренинге?»;
- «Как мне использовать новые знания?»;
- «А можно было бы провести время более интересно?»
- А то, что меня критиковали на тренинге – это я некомпетентен или тренер – нехороший человек?»


Резюмируя  цели всех участников процесса,  получаем интересную картину:

1. Определение изменений в уровне развития сотрудников после  тренинга.

2. Определение эффективности собственно программы  тренинга с точки зрения достижения целей компании.

3. Определение уровня экономической отдачи от эффективности тренинга.

Как иронично заметил Д.Ли, «оценка тренинговой программы – не точная наука, и существует столько же способов оценить успех тренинга, сколько способов достичь его». В большинстве случаев выбор метода оценки будет зависеть от природы проводимого эффективности тренинга.

Так можно выделить три преобладающих вида эффективности тренинга:

1.Обучение, ориентированное на получение знаний.

2.Обучение, ориентированное на получение умений.

3.Обучение, ориентированное на получение навыков.

Структура проведения оценки останется единой, независимо от вида обучающих мероприятий, однако есть важные различия.

СТАНДАРТНАЯ СХЕМА ОЦЕНКИ ВЫГЛЯДИТ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ:

1 этап:Оценка актуального уровня развития персонала.

На этом этапе проводят анализ актуального уровня знаний сотрудников. На основе полученных результатов формулируются цели и задачи эффективности тренинга. Исходя из них, выбирается формат, планируется и реализуется программа эффективности тренинга.

Используемые инструменты оценки в зависимости от вида эффективности тренинга:

При обучении, ориентированном на знания – тестирование, интервью;
          
При обучении, ориентированном на умения – тестирование в процессе деятельности, моделирование различных ситуаций , фотография рабочего дня.
         
При обучении, ориентированном на навыки –  ассессмент-центр, наблюдение за деятельностью, обратная связь от клиентов.

2 этап:Оценка уровня развития сотрудников после прохождения обучения.

Проведение эффективности тренинга предполагает определенные изменения в уровне развития сотрудников. Для того чтобы определить это, нам необходимо сделать срез знаний участников, прошедших обучение. Используемые инструменты оценки в зависимости от вида эффективности тренинга:

При обучении, ориентированном на знания – тестируем с определенной частотой после тренинга, несколько раз, замеряем уровень остаточных знаний, скорость забывания, забывается то, что не нужно человеку в его работе;

При обучении, ориентированном на умения – аттестация, наблюдение за деятельностью;

При обучении, ориентированном на навыки – посттренинг, ассессмент-центр, наблюдение за деятельностью, обратная связь от клиентов.

3 этап:Определение степени достигнутых изменений в ходе анализа результатов оценки «до» и «после»  тренинга.

Выявление уровня достигнутых изменений определяется посредством сравнительного анализа данных уровня развития сотрудников до и после  тренинга. Однако именно этот шаг является самым сложным в оценке, так как от заказчика очень сложно получить четкое понимание, что является результатом для компании и сотрудника,  на какие ключевые показатели результативности надо опираться.

4 этап:Сохранение результатов для долговременного анализа.

Этот шаг необходим, в первую очередь, для того, чтобы отследить динамику изменений в развитии сотрудников.  Помимо этого, отслеживание результатов за определенный период дает возможность анализировать динамику не только качественных изменений, но и влияние эффективности тренинга на финансовые показатели деятельности предприятия.

5 этап:Использование результатов в системе управления человеческими ресурсами предприятия-заказчика.

Планирование на длительный период времени обучения персонала, выстраивание системы обучения в компании, связывание программы обучения со стратегическим планом развития компании.



Ели вам  стало интересно, а как еще можно определить эффективность тренинга, посмотрите программу тренинга для тренеров, запишитесь на нее, она уникальна как по содержанию, так  и по стоимости. Мы не пытаемся зарабатывать на коллегах, мы хотим развивать этот рынок и делимся всеми секретами тренерской кухни.
Т
ренинг проходит по мере комплектования группы.