Постановка целей

Определение целей

Для формулировки целей необходимо использовать семь правил.

Они понятны, но их воплощение в жизнь при общении с подчиненными требует тренировки. Для этого мы проводим различные управленческие тренинги для руководителей.

Семь правил постановки целей

Цель должна быть:

  • конкретной
  • реалистичной
  • объективной
  • распределенной поэтапно
  • развивающей личность
  • со - направленной с задачами фирмы /отдела
  • иметь одобрение

 1. Цель должна быть конкретной

Чтобы уточнить цель, необходимо ее проанализировать и сформулировать. Не всегда люди бывают точны и выражают свою мысль ясно.

Например, директор и подчиненный согласились между собой, что работа должна быть более эффективной. Но директор подразумевает под этим уменьшение сверхурочного времени, а работник считает, что ему необходимо увеличить время работы для своевременного выполнения заказов и ликвидации очереди на склад.

Как же будет удивлен директор, когда он опять увидит отчет о сверхурочных подчиненного.
Такие ситуации мы детально разбираем на вечерних управленческих поединках.

Цель необходимо было сформулировать так:

1. Уменьшение сверхурочного времени на Х часов, или

2. Уменьшение затрат на Х рублей…

Проблема здесь состоит в коммуникации: необходимо конкретно выражать свои мысли, чтобы избежать разногласий.

2. Цель должна быть реальной

Это значит, что цель должна соответствовать затратам и объему работы а не являться неосуществимой мечтой.

Кроме того, проблема может заключаться в поиске личной выгоды: как показать себя с лучшей стороны и реализовать свои честолюбивые планы.

Если цель не достижима, то она теряет смысл как направляющий и мотивирующий фактор. И вместо желаемого результата можно добиться негативного отношения к работе.

Например: "Пусть руководство ставит цели, а я буду действовать в соответствии своим возможностям, и мои результаты будут такими, как они получаться".

3. Цель должна быть объективно оцениваемой

Цель должна быть поставлена так, чтобы результат можно было оценить разными способами. В самом начале надо согласовать основы оценки

результатов и позицию директора, исключить влияние настроений. Выбор единицы измерения гаран­тирует объективность. Большая часть важных целей измерима.

Если целью является инвестиция в какую-либо продукцию в течение определенного времени, то задача продавцов - реализация продукции - не является в данном случае объективным требованием.

Трудно ответить на вопрос "Сколько нужно продавать?", если проблема заключается в руководителе. Если у него хорошее настроение, он согласен с одним результатом, а при плохом - его может не удовлетворить даже 200% результат. А работник чувствует себя зависимым от случайностей и своеволия руководителя.

Трудно предсказать, какой успех будет у продукции, если рынок чувствителен к изменениям, несмотря на это необходимо определить нормальный для этого периода результат.

Конечно, можно ошибиться в прогнозе, но если подчиненный  знает свою работу, вероятность ее эффективности большая.

Задачей целенаправленного руководства является - активизи­ровать, мотивировать и увлечь, сделать работу приятной. Это можно осуществить, если поставлена конкретная, реалистичная и объективно оцениваемая цель. Результат работы продавца при достижении поставленных целей необходимо оценивать определенными критериями.

Результат оценки не должен зависеть от настроений.

4. Этапы достижения цели

Цель должна иметь срок достижения - если он не определен, трудно проследить отклонения от цели.

Срок:

а)  должен давать возможность подчиненному влиять на результат

б)  должен позволять определить отклонения от цели, чтобы своевременно принять меры для достижения результата.

Сроки определяются разные, но легче объединить контроль по достижению всех поставленных целей в один период. Больше внимания надо обратить на актуальные цели. Обычно период зависит от занимаемой должности.

У исполнительного директора - это год, у продавца 2-3 месяца. Если период не изменяется, легче контролировать результаты и сравнивать их с предыдущими периодами.

При определении сроков необходимо учитывать, каким образом в фирме подводятся итоги. В конце каждого периода необходимо анализировать результаты, выяснить причины отклонений и спланировать следующий этап.

5. Цель должна развивать личность

Цель должна мотивировать личность (желательно полное отсутствие бюрократических препятствий). Достижение целей должно развивать способности. Для достижения целей надо "стоять на цыпочках" и тянуться вверх, используя свои способности на 100%. В этом случае цель активизирует и работа интересна. Не у всех одинаковые способности, у одних их больше, у других - меньше. Все изменяются и развиваются, и цель должна поддерживать развитие способностей каждого. Это - один из мотивирующих аспектов.

6. Цели подчиненного должны быть связаны с целями фирмы или отдела

Преимуществом для участия работников в формировании целей является их

хорошее знание целей фирмы. Надо определить направления развития подчиненных сейчас и  в  перспек­тиве.  Определить степень их личной ответственности, каким образом и с какими результатами они могут участвовать в достижении общего результата. Фирма может оказаться в трудном положении, если цели фирмы не ясны сотрудникам.

Даже руководству порой бывает трудно поставить конечные цели. Может возникать противоречие цели фирмы с личными целями подчиненных и это, в свою очередь, создаст проблемы с их  мотивацией.

Каждый руководитель имеет свое представление о том, что правильно, и основывается на своем мнении. Часто руководитель занят проблемами, требующими немедленного решения, а о главной цели не хочет или не может думать. Руководителю необходимо объяснить подчиненным главные цели фирмы и пути их решения.

Если Вы еще не знаете, эти цели, то выясните.

На совещании по целенаправленному руководству группы и планирования обсуждаются промежуточные цели фирмы.

7 . Цель должна быть одобрена

Если работник не согласен с целями, то он не считается с ними.

В худшем случае это может проявиться в негативном отношении к работе и потере мотивации.

Указания для постановки целей:

Изъясняйтесь кратко. Нет необходимости в подробных объяснениях, если руководитель и подчиненные знают - о чем идет речь.

Чем яснее и короче формулировка, тем меньше вероятность не понять друг друга.

Чем больше слов, тем труднее понять, о чем говорится, и что под этим подразумевается.

Определение уровня целей необходимо определить в соответствии с конкретными людьми и ситуацией.

Этот метод предпола­гает, что руководитель знает особенности характеров и поведения людей.

Руководство - это весьма ответственная деятельность, и требует достаточного опыта и таланта. Постановка целей - это лишь метод для использования опыта и систематизации работы. 

Если  вам стало интересно, как эффективно можно управлять организацией, отделом, сотрудником, посмотрите прямо сейчас уникальную тренинговую программу программу «Теория систем в практике работы руководителей». Любая организация – система. Вы должны знать по каким законам она развивается.